10月27日，我们迎来制慧导师营第1期第2次导师分组辅导，学员们都是来自长三角地区制造业的年轻企业家，同时也是美国A.O.史密斯集团公司高级副总裁兼（中国）投资有限公司总裁丁威的徒弟。本次辅导，由丁总、杜总、邱总、王总全程指导，整整一天的深度交流，四位大师可谓倾囊相授。丁总给大家分享了两个礼拜前，他和京东商城创始人、董事局主席兼CEO一起吃饭的事例。毫无保留的给大家传道授业解惑，并针对每一位学员提出的问题给出各自的解决方案。结束之后还和大家共进晚餐，一起聊聊制造业那些事儿。
辅导阵容
艾欧史密斯∧中国 ∨热水器有限公司
中国区总裁 Ⅰ丁 威
人力资源副总经理Ⅰ杜以玲
副总裁及产品事业部总经理Ⅰ邱 步
生产副总裁Ⅰ王建宝
日程安排
艾欧史密斯（中国）热水器有限公司（以下简称史密斯）进入中国市场20年，从2000万做到60个亿并且保持年均20%-35%持续高速增长，在热水器、净水机等多个品类已稳居行业第一。如此成功的企业背后究竟拥有一个怎样的领导者呢？
贴心细致的准备工作凸显了管理水平
解析CEO的领导力来源
丁总在分享时着重强调了微信群、员工满意、人力资源、研发、品质以及诚信经营的重要性，这些说起来简单但能否做到时另一回事，这需要学员们投入大量的时间及精力去贯彻落实。
微信非常重要，用好大幅度提升工作效率
微信作为时下最热门的社交信息平台，已成为人们日常生活中的必须品。丁总觉得微信在他日常生活中对工作很有帮助，便给大家分享了个事例。
丁总：“史密斯微信公众号上前几天发起了一个关于 ‘请选择你心目中最重要的20个问题’投票活动，凌晨3点醒来想起来票还没投，于是手机上点开链接完成了投票。还能了解员工心目中重要的问题。微信上每个人都是实时在线，而且它不分级别，开放式的讨论。对企业领导者而言，熟练的使用微信群甚至营造全员参与的有效氛围。”
丁总投票截屏
邱总：微信群互动，关心员工想法，鼓励他们主动提CI，有任何问题都可以直接跟我说，工作中遇到困难或者好的想法也可以第一时间在群里求助或者分享。明显效果体现在第17次大会上，很有意思：新工厂总裁和员工交流会上，丁总问大家是否有问题，按照以往情况员工往往会站在员工利益上提出很多小问题，这次居然没有。某种程度上充分反映了我和员工沟通有效果，问题基本都已解决，即便总裁来了也没有问题可提。
践行“四个满意”价值观，对一线员工的精神状态特别关注
杜总：不同于大多数企业停留在书面上的价值观，史密斯拥有一套内部深入人心、外界广泛认可的企业价值观 - 员工满意、股东满意、客户满意、社会满意，排名不分先后，同等重要。
那到底如何才叫重视一线员工，怎么去关注呢？
杜总：史密斯高层对各个层面的员工士气高度敏感，关心他们的收入是否有竞争力、工作心情是否愉悦。史密斯的反馈机制，对每一个层面的员工大量一对一匿名访谈，意见建议调研，不用担心打击报复。和管理层分享共性不满，领导者做到心中有数，得到真实反馈如有问题可以及时解决。
丁总：最简单有效的办法，发礼品！史密斯连续20年，无论亏损还是盈利，全员平均每季度都照常发。但是有一个明确的标准，比如市场占有率创新高，或者销售额达到某个值得庆祝的数值，全员发礼品。这对调动员工士气非常有帮助，员工开心。挑战性目标。
王总：制度固定下来，坚持不懈，自然而然会有效果。史密斯的微信沟通平台上设有投诉，反应模块，对于员工提出的投诉建议副总级高层要一直跟踪到案子落实下去，对一线员工高度重视。
注重研发解决行业难题，不搞低成本竞争，专注细分市场，靠技术取胜
中国市场体量相当于整个欧洲，自由竞争的市场势必会衍生出走各种价值路线的产品，何去何从？
丁总：“史密斯的研发创新保证是贴近市场需求、针对使用痛点的。我们既然选择做高品质做增值，一定要放弃低价竞争的市场、低价竞争的客户，有所为有所不为，通过解决行业难题不断创造价值，才能够去为践行“四个满意”创造出盈利的基础。中国这么大的市场想一口吃下来不现实，最有效的短期经营效率最高的做法就是细分市场，靠技术占领至高点，对客户细分的越到位，客观上来说竞争力越强盈利能力越好。千万别眉毛胡子一把抓，谁的胡子都想做！要成为你锁定的客户独一无二的选择。”
不搞投机主义，靠投机吃饭；加强基础建设，做附加值，团队基础建设，细分市场，客户体验，把精力放在品质、技术和团队、遵纪守法上，对内功的打造和定力上。这些竞争对手做的太少，谁做了谁就可能会占领高地。
你想吸引什么样的人加入这个平台，一定要明确目标，越清晰内耗越少，走的弯路业越少。
制度建设，如何简化这些都是形式，其核心是观念、是你怎么为人处事，员工是否认可公司的核心目标是否愿意跟着你做。
无论是什么岗位，整个企业内部对老板的追求要一清二楚。
史密斯送高管去日本、欧洲等地游学，是要学习他们的核心观念、经营哲学，而不是精益之术。
挑好的苗子、管理培训生做到位，真正的导师带徒。要倾注时间和爱。离一线员工要近。
邱：事业部最大的挑战是发展很快，缺人。但是公司有好的流程，公司的管理培训生制度是真正的导师带徒弟。
公司选择管培生的架构很清晰，去好学校，给高工资，千挑万选。
管培生同样也有一个很清晰的项目，责任清楚，找到对应的导师并共同完成一个项目是非常有成就感的事儿。
史密斯有很好的体制文化，程序里高层每周和管培生沟通半小时，有专门的人力资源在旁边进行辅导，让管培生全方位了解公司的核心理念以及管理层的目标，比如诚信、以身作则、高效目标等。
公司对管培生有3个月评估过程制度。
和员工交流要接地气，关爱员工，让大家有参与感，发挥大家的作用，尽量去聆听而不是引导。
中国不缺产品，缺精品。史密斯是质量导向，而不是成本导向
王：市场产品到处都是，但是精品寥寥无几
邱：无论是一线员工还是公司的高层，史密斯的产品对比报告中，对比产品一定要有竞争力，如果随便拿个产品做对比来敷衍，那一定会面临类似“为什么不拿日本品牌，有没有拿日本的原装产品做对比呢？”的问题。
丁：精品是典型的技术导向，突破一定技术，技术创造价值。史密斯的产品质量要在采购、设计、制造、服务等各环节打造。技术变更涉及费用增减，如果提升质量增加成本不用总裁批，降低成本必须总裁批。
茶歇
丁总单独辅导
邱总单独辅导
杜总为学员答疑解惑
王总小灶时间
午 餐
体验长三角星级工厂食堂
重温导师营誓约
我们是中国制造的健康力量，
中国制造，因为而不同。
授业解惑
丁总让每位学员就领导力的发展和人力资源两方面提了一些问题，希望更针对性的帮助徒弟们解决企业遇到的难题。主要如下：
我们到底该怎么办？
怎么培养高潜力人才？又如何留住人才？
丁：高潜人才大部分是内部培养，早期入职的人将来都是企业的核心骨干。
给他有挑战性但很有价值的项目，高管做导师给予支持。所谓项目就是创新。
重大项目提炼，参与式管理。企业核心人员参与过程，一把手以正规或者非正规的方式打成一片，多组织团队活动。
核心管理人才的薪资一定要市场化，否则是留不住人的。无论外聘还是内部培养，薪资与市场接轨都有机制保证。
其实很多问题的答案在上午四位大师的分享中均已体现，以下为解答问题时所提到的亮点：
1
选择比努力重要。但选择都有风险。我们有一套提高选择正确性的机制和体制。
2
努力做到只需要20张流程表格，管60亿业务每张表格一张纸。
3
用制度保障经营和管理质量，不搞运动。
4
史密斯强调专业敬业不强调忠诚。
5
史密斯无歧视：女职工不会因为生育、结婚而影响职业发展
6
面试不看他的想法和对未来的看法。而是问他过去最有成就感的案例。
7
公司没有工龄工资，而是强调与时俱进。
8
在人身上花的钱都是小钱，不要在人身上省钱。
欢 乐 晚 宴
说是晚宴，是不是更像私教呢？
此次活动已经圆满结束
<编辑.陈众>
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